[Sindicales.pdif] Nuevos criterios de acreditación estatal para cuerpos docentes universitarios: TU y CU

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Nuevos criterios de acreditación estatal para cuerpos docentes 
universitarios: TU y CU

26 de febrero de 2024

El pasado 8 de febrero, la ANECA hizo público el borrador de criterios 
de evaluación y requisitos mínimos de referencia [1] para la 
acreditación a TU y CU y abrió un proceso de participación para recibir 
sugerencias de la comunidad universitaria y otras agencias de 
evaluación.

Independientemente del resultado de dicho proceso, desde CCOO exigimos 
la negociación del borrador de criterios con los representantes de los 
trabajadores, más allá de los procesos de consulta previos que la ANECA 
quiera establecer. Nos parece correcto que la ANECA pretenda recoger 
ideas a través de un "proceso participativo", pero estos criterios de 
evaluación afectan a las condiciones de trabajo del profesorado y por 
tanto deben ser establecidos en un proceso de negociación colectiva. Es 
escandaloso que el criterio de la ANECA sea "poner el foco en las 
propuestas más apoyadas", como si fuera una publicación en redes 
sociales, mientras ignora el papel de los sindicatos.

A continuación, recogemos algunos de los aspectos que deben ser tenidos 
en cuenta:

En primer lugar, las personas a las que representamos están hartas de 
que se les cambien los criterios que permiten el acceso a la función 
pública y el desarrollo de la carrera académica de manera errática y 
retroactiva. Las personas planifican su carrera con los criterios en 
vigor y no es aceptable que se impongan como obligatorias actividades 
que antes no lo eran y que mucho de lo realizado ahora no vaya a ser 
tenido en cuenta. Al igual que en otros procedimientos donde los méritos 
se obtienen a lo largo de muchos años, la implantación de un nuevo 
modelo no puede significar que se perjudique a las personas que han 
estado obteniendo méritos según las reglas actuales y que, en breve, 
iban a solicitar la acreditación. Es necesario que los criterios sean 
conocidos con antelación, y por tanto, se necesita una cierta 
transitoriedad.

Consideramos que estos criterios no cumplen con lo establecido en la 
Disposición Transitoria cuarta (DT4) de la LOSU [2], que señala que 
éstos deben adaptarse a una nueva carrera docente e investigadora más 
corta. Aunque nos parece bien que los criterios sean generales para 
todas las áreas de conocimiento, el ajuste a la nueva carrera académica 
promulgado en la DT4 debe ser efectivo y real para todas las áreas. 
Después del análisis realizado por CCOO, podemos corroborar que en 
algunas áreas de conocimiento se han producido importantes ajustes en 
los criterios y sin embargo en otras prácticamente no han sido 
modificados.

Recordemos que, en la nueva carrera académica dibujada por la LOSU, la 
figura de entrada al sistema es la de Profesor Ayudante Doctor (PAD), 
cuyo contrato es de 6 años de duración. Pues bien, se supone que tras 
ese periodo el personal tiene que haber reunido los requisitos y méritos 
necesarios para cumplir, al menos, los criterios para conseguir la 
acreditación a TU. Pero si atendemos a los nuevos criterios podemos 
observar, por ejemplo, que para alcanzar la puntuación máxima en 
"actividad investigadora" se necesitan dos sexenios de investigación. 
Por tanto, no se dará igualdad de oportunidades desde la propia 
convocatoria, ya que será difícil que nadie pueda justificar dos 
sexenios de investigación antes de la finalización del contrato de PAD.

Otro aspecto claramente discriminatorio es la omisión de medidas para 
eliminar la brecha de género en estos criterios. Al respecto, el 
borrador solo indica que "_la Directora de ANECA aprobará una resolución 
específica para incorporar criterios que garanticen que la igualdad, la 
conciliación y la inclusión sean efectivas_". Desde luego, no ayuda a 
eliminar la brecha de género solicitar requisitos y duración mínimos en 
criterios como estancias (3 meses), proyectos de transferencia y 
divulgación (1 año), gestión (4 años) o requisitos de liderazgo que 
tradicionalmente han sido ocupados por hombres y lo siguen siendo (IP de 
proyectos de investigación a los que se vinculan contratos de atracción 
de talento). La desigualdad existente entre hombres y mujeres en estos 
aspectos ya fue reconocida por la propia ANECA en el informe "Brecha 
salarial de género en las universidades públicas españolas (2023) [3]" 
publicado junto con el Ministerio de Universidades y la CRUE.

   La eliminación de la posibilidad de compensar unos apartados con 
otros, sumado a la imposición de mínimos en la mayoría de los méritos a 
cumplir, establece, de hecho, una serie de requisitos _sine qua non_, 
que transforman la carrera académica y convierten al profesorado 
universitario en una especie de "hombres y mujeres orquesta" obligadas a 
estar más pendientes de la multitud de criterios que deben reunir que a 
su desempeño profesional. Se debería tender a un sistema de 
autoevaluación donde todos los méritos se valoran, pero no se establecen 
requisitos excluyentes y cada persona es capaz de diseñar su propia 
carrera profesional en virtud de sus fortalezas.

Aunque la docencia adquiere algo más de relevancia en la evaluación, el 
modelo rezuma una mayor valoración y tendencia hacia la investigación. 
Esto se puede observar en que las personas que tienen un perfil de 
investigación excepcional (programas de excelencia investigadora del 
ERC) son eximidas de los requerimientos en el apartado de docencia, algo 
que resulta paradójico. ¿Por qué se hace impensable eximir de la 
investigación a alguien con resultados excelentes en docencia pero no al 
revés? Además, estos resultados de excelencia investigadora no dependen, 
únicamente, de la calidad de las personas que investigan, sino del 
contexto e infraestructuras existentes donde realizan su labor, por lo 
que incrementa la desigualdad en el modelo.

Esto último es una constante en la propuesta presentada. Es decir, 
existen multitud de criterios que no dependen de la persona que se 
presenta a la evaluación. Esto potencia las desigualdades por género, 
área de conocimiento, tamaño y prestigio de la universidad, grupo o 
centro de investigación. Algunos ejemplos de estos criterios pueden ser: 
dirección de equipos de investigación, ser IP de proyectos, desempeño de 
cargos unipersonales con un mínimo de duración, dirección de tesis 
doctorales (existen departamentos universitarios sin programa de 
doctorado propio), pluralidad e interdisciplinariedad docentes, …

En el caso de CU, tener que reunir muchos de los criterios en los 
últimos 10 años no hace sino poner una barrera inexplicable a modo de 
"grifo" para modular el número de CU en el sistema. La carrera académica 
de un CU es dilatada en el tiempo y los méritos "antiguos" también deben 
ser tenidos en cuenta.

Por último, en cuanto a estancias de investigación y resultados de 
transferencia, además de la eliminación de requisitos de mínimos y 
duración, se hace necesario un incremento en la financiación de estas 
actividades. El ejemplo más claro está en la convocatoria del sexenio de 
transferencia, de la que no se tiene noticias. El hecho de puntuar un 
criterio que sólo pudo ser obtenido en una única convocatoria piloto va 
en contra del principio de igualdad ante este proceso de evaluación.

Desde CCOO exigimos que, una vez que finalice el proceso participativo, 
se abra, tal y como establece la normativa de aplicación, una verdadera 
negociación con los representantes legales de los trabajadores.

Secretaría de Universidad e Investigación

      SECCIÓN SINDICAL
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Links:
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[1] 
https://www.aneca.es/documents/20123/53669/CRITERIOS_ACADEMIA_2024_borrador.pdf/e20a5e7e-67dd-3637-21ed-6969de772d61?t=1707397174555
[2] https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-7500#dt-4
[3] 
https://www.universidades.gob.es/wp-content/uploads/2023/06/Informe-Brecha-2023.pdf
[4] http://fe.aragon.ccoo.es/
[5] 
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